営業職採用で差がつく！中小企業が採用サイトを持つべき理由
中小企業が営業職の採用活動を行う際、「採用サイトは必要なのか？」と悩むことは少なくありません。結論から言えば、高額な制作費をかける必要はありませんが、採用サイトはあった方が確実に有利です。なぜなら、営業職を探している求職者の行動動線を理解すると、その重要性が見えてくるからです。
求職者はスマートフォンで「〇〇株式会社 求人」と検索することは少なく、「営業 正社員 未経験歓迎 大阪」など、自分の希望条件を入力して仕事を探します。そこで見つけた求人にすぐ応募するのではなく、会社名を検索して企業ホームページやSNS、採用サイトをチェックしてから応募を検討するのが一般的です。
これは、Amazonや楽天でプレゼントを選ぶ際、商品ページを見た後にレビューや販売元の情報を確認する行動とよく似ています。営業職希望者も、自分の未来を託す会社を慎重に見極めたいのです。
営業職求職者は何を見ている？採用サイトの役割とは
■採用サイトはどこまで必要か？無料ツールでも十分な場合とは
「給与」「勤務地」「休日」などの基本情報は、求人サイトや転職サイトでカバーできます。もしこれらの情報だけを載せたい場合は、AirWORKなどの無料採用サイト作成ツールで十分です。その分の予算を社員教育や定着支援に回す方が、中小企業の競争力アップにつながります。
■営業職の応募者が本当に知りたいこととは？
営業職の求職者は、「何を売るのか」「ノルマの有無」「営業手法の具体性」など以上に、「自分がこの会社で営業として力を発揮できるのか」「ブラック企業ではないか」を重視しています。
多くの求人には「簡単なご案内」「未経験歓迎」などの文言が並びますが、それだけでは判断材料として不十分です。優秀な営業人材ほど、自分の成長環境や将来像を描ける企業を選びます。その判断材料となるのが、しっかり整備された採用サイトなのです。
採用サイトにどんな情報を載せれば営業職に響くのか？
営業職を採用したい中小企業にとって、採用サイトに載せるべき具体例です。
■自社商品・サービスの強みと市場の将来性
「〇〇（商品名）」は同業他社と比較して、〇〇（例：価格の優位性／他社にはないサポート体制／独自の技術）という点で競争力があります。導入企業数は年間〇社以上。特に中小企業の業務効率化ニーズとマッチしており、今後も市場拡大が期待されています。
また、会社全体で数年先の事業展開を見据え、既に〇〇（例：新規商材の開発／営業エリアの拡大／DX対応）を進行中です。
■営業スタイルの実態とアポイントの種類
営業スタイルは反響営業が中心で、月間平均〇件の問い合わせに対応しています。新規開拓は全体の〇％程度で、既存顧客との関係性を大切にするルート営業型です。テレアポは原則なく、アポイントは専任のインサイドセールスが設定する仕組みを整えています。
訪問営業は〇割、オンライン商談が〇割で、営業活動の効率化を重視しています。
■成果を出している社員の1日のスケジュール
【例：営業職Aさん（入社3年目・月収40万円）】
9:00 出社・メールチェック
10:00 社内MTG（週1回）
11:00 オンライン商談（既存顧客）
12:00 チームメンバーとランチ
13:00 新規アポイント商談（訪問）
15:00 提案書作成・社内確認
17:00 リモートで顧客フォロー
18:00 退勤（残業は月平均10時間以内）
成果を出す社員ほど「営業活動に集中できる環境整備」がポイントになっています。
■評価制度とインセンティブの設計
評価は「数値＋プロセス＋チーム貢献」の3軸。売上だけでなく、顧客満足度や営業活動量、チーム内での助け合いも評価対象です。数字に関しては明確な基準があり、「〇〇万円達成で〇万円インセンティブ」といった仕組みで営業社員の昇降給、昇格を定量的に判断しています。
評価は直属の上司と1on1で毎月実施され、主観ではなく数値と事実に基づいたフィードバックを重視しています。
■「ノルマなし」とはどういう意味か？
当社では「ノルマなし」と記載していますが、それは「過度なプレッシャーで追い込む環境ではない」という意味です。実際には、個々の営業目標は設定されますが、数字だけを追うのではなく、目標に向けてどう行動したかを評価する文化があります。
追う数字は個人ごとに調整可能で、状況に応じて柔軟に対応しています。単に「数字を取れ」ではなく、「どうすれば取れるか」を一緒に考える組織風土です。
■働き方・上司・チームのリアルな雰囲気
直属の上司は、営業経験10年以上のベテランで、数字よりも「プロセスと顧客理解」を重視するタイプ。社員の長所を引き出すマネジメントを心がけています。
営業チームは現在5名で、20代〜30代が中心。ChatworkやZoomで日々コミュニケーションを取りながら、情報共有とチーム支援が活発に行われています。定時退社を推奨しており、全体の残業時間は月平均10時間未満です。
このようにリアルで具体的な情報があることで、求職者は「ここで働く自分」をイメージしやすくなり、応募への動機づけにつながります。
まとめ：採用サイトは「信頼」を届ける一つのツール
中小企業が営業職を採用する際、採用サイトは応募を後押しするための「信頼の情報源」となります。高額な費用をかける必要はありませんが、求職者の心理と動線を理解し、「この会社で働いてみたい」と思える情報を整えることが大切です。
営業職の採用成功の鍵は、求人を出したその先にある情報提供。求職者の不安を取り除き、「ここでならやっていける」と思わせる情報設計こそが、採用サイトの最大の役割です。
株式会社セブンピクチャーズ
甲斐 尊之
■株式会社セブンピクチャーズ HR事業部 部長
■採用定着士 勉強会 講師（一般社団法人採用定着支援協会）
人材採用＆人材定着支援、求人コンサルティングに従事。企業の人材獲得から定着までのプロセスを最適化し、長期的な成功に貢献。実践的な解決策と戦略的アプローチで、企業の人材戦略を強化し、組織の成長を促進しています。