人材獲得競争が激化する現代において、中小企業が優秀な人材を確保することは容易ではありません。
大手企業と比較して知名度やブランディング力で劣る中小企業が採用競争で勝つためには、従来の「選ぶ面接」から脱却し、候補者に選ばれる「アトラクト面接」へと変革する必要があります。この手法を実践することで、候補者の心を動かし、入社意欲を高めることができます。
今回は、この「アトラクト面接」の重要性と具体的な方法について詳しく解説し、成功事例も交えながらその効果をお伝えします。
アトラクト面接の重要性
「アトラクト（attract）」とは「引きつける、魅了する」という意味で、採用活動においては候補者の心を惹きつけ、入社意欲を高めることを指します。これは単に企業側が候補者を選ぶという従来型の面接ではなく、企業が候補者に自社の魅力を効果的に伝え、選ばれる存在となることを目指します。特に中小企業の場合、大手企業と競争する上で「選ばれる力」を高めることは非常に重要です。
近年の採用市場では、候補者が企業を「評価」し、比較検討することが当たり前となっています。そのため、「アトラクト面接」を取り入れることで、候補者に自社の独自性や働く魅力を深く伝え、入社意欲を高めることが必要です。大手企業に劣ると考えがちな知名度や待遇面ではなく、企業文化や成長機会、社会的意義など、自社ならではの価値を提示することがカギとなります。
アトラクト面接の具体的な方法
1. 自社の魅力の明確化と発信
まず、企業は自社の強みや独自性を再確認することから始めます。たとえば、社風や働き方の特徴、キャリアアップの支援体制、アットホームな職場環境、地元密着のビジネスモデルなど、他社にはない魅力を整理します。これらを候補者に具体的に伝えることで、自社で働くことのイメージを明確に持ってもらえるようになります。
具体例として、ある地方の中小企業では、地元のイベントに積極的に参加し、地域貢献を重視している点を面接でアピールしました。その結果、地域愛の強い候補者からの応募が増え、採用が成功しました。このように、自社独自の魅力を候補者の目線で伝えることが効果を生むのです。
2. 価値観を理解する
「今の若者は、、」といった固定観念を持ちながら採用に臨むと、優秀な人材との接点を失う可能性があります。私たちが若い頃、年配の世代との価値観の違いを感じたように、現代の若年層もまた独自の価値観を持っています。この点を理解しないまま面接を行うと、彼らとのギャップが生じ、信頼関係を築くことが難しくなります。
たとえば、現代の若者は「仕事の意義」や「プライベートとの両立」を重視する傾向があります。このため、ただ給与や福利厚生を強調するのではなく、「どのように社会貢献できるか」「働き方の柔軟性」について具体的に伝えることが必要です。価値観の違いを受け入れ、候補者の立場で考える姿勢が、採用成功のカギを握ります。
3. 候補者のニーズの把握
面接では、候補者が何を求めているのかをしっかりと把握することが重要です。候補者一人ひとりのキャリア志向や働き方に関する希望をヒアリングし、それに応じた情報を提供することで、双方の理解が深まります。たとえば、成長意欲の高い候補者には、自社が提供する研修制度や実際のキャリアアップ事例を具体的に示すことで、入社後の未来を描かせることができます。
一方で、ワークライフバランスを重視する候補者に対しては、柔軟な勤務体系や休暇制度について詳しく説明することで、より魅力的に映るでしょう。このように、候補者が「自分の理想に近い企業だ」と感じられるような面接を意識することが大切です。
4. コミュニケーションは双方向
従来の一方的な質問形式の面接ではなく、候補者からの質問や意見を積極的に受け入れることで、双方向のコミュニケーションを図ります。このアプローチにより、候補者は自分が尊重されていると感じ、企業に対する好感度が高まります。
さらに、候補者が自分の意見や価値観を自由に共有できる場を提供することで、ミスマッチのリスクを軽減することが可能です。例えば、実際の社員との座談会や現場見学の時間を設けることで、より具体的な働くイメージを持たせることができます。
アトラクト面接の成功事例
たとえば、ある販売代理店では、候補者のライフステージに対する価値観や将来への不安を丁寧に考慮し、将来的に時短社員や限定社員への移行が可能であること、その際の具体的な条件や給与の取り決めを面接時に明示する工夫を行っています。これにより、求職者が自身の将来像を具体的にイメージしやすくなり、企業への信頼感が向上しています。
また、製造業の企業では、面接時に現場社員と候補者が直接交流できる場を設け、実際の職場の雰囲気や仕事内容をリアルに伝えることに成功しています。この取り組みは、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を向上させる結果を生んでいます。
これらの事例に共通するのは、企業が一方的に候補者を選ぶのではなく、候補者の価値観や未来の働き方への希望を尊重し、自社の魅力を具体的かつ誠実に伝えることに注力した点です。こうした姿勢が、採用効率を高めるだけでなく、長期的に企業と共に成長していける人材の確保に繋がっています。
まとめ
「選ぶ面接」から「選ばれる面接」への転換は、これからの採用市場で生き残るために欠かせません。中小企業は大手企業と同じ土俵で戦うのではなく、自社独自の魅力を明確にし、候補者の価値観を理解し、双方向のコミュニケーションを意識した面接を行うことで、候補者の心を掴むことが可能です。これにより、より良い人材とのマッチングが実現します。
株式会社セブンピクチャーズ
甲斐 尊之
■株式会社セブンピクチャーズ HR事業部 部長
■採用定着士 勉強会 講師（一般社団法人採用定着支援協会）
人材採用＆人材定着支援、求人コンサルティングに従事。企業の人材獲得から定着までのプロセスを最適化し、長期的な成功に貢献。実践的な解決策と戦略的アプローチで、企業の人材戦略を強化し、組織の成長を促進しています。